Les entreprises se battent pour déceler, recruter des hauts performants (sportifs de haut niveau etc). Ces talents exceptionnels sont les moteurs de l’innovation et de la réussite. Cependant, le paradoxe réside dans le fait que ces mêmes hauts performants deviennent des cibles pour des managers toxiques, qui voient en eux une menace pour leur propre position. Comment ces managers toxiques détruisent-ils les hauts performants ? Comment éviter de devenir un manager toxique par peur ou insécurité ? Et quelle est la responsabilité des entreprises et des autres collaborateurs ?
Les tactiques dévastatrices des managers toxiques
Les managers toxiques utilisent des tactiques insidieuses pour saper la confiance et la performance des hauts performants. Voici les plus courantes :
- Dénigrement et discréditation
- Stratégie : Répandre des rumeurs, critiquer injustement, minimiser les accomplissements, remarques sexistes, racistes.
- Impact : Créer un climat de doute et de méfiance, où le haut performant est constamment remis en question.
- Isolement et marginalisation
- Stratégie : Exclure des réunions importantes, ignorer les contributions, isoler socialement l’individu, impliquer les autres collaborateurs dans le harcèlement.
- Impact : L’employé se sent aliéné et dévalorisé, perdant motivation et estime de soi.
- Manipulation psychologique
- Stratégie : Gaslighting (faire douter la personne de sa propre perception), menaces voilées, comportements passifs-agressifs.
- Impact : Cela cause des troubles de l’anxiété, de la dépression, et un sentiment de confusion constant.
- Blocage des opportunités de carrière
- Stratégie : Empêcher les promotions, les augmentations de salaire, les projets intéressants.
- Impact : Le haut performant voit ses perspectives de carrière stagner, ce qui mène à la frustration et à l’épuisement professionnel.
Cas pratique : quand la toxicité devient personnelle et dépasse les murs de l’entreprise
Imaginez une employée talentueuse confrontée à un manager toxique. Pour masquer ses propres abus et inefficacités, ce manager cherche à discréditer l’employée en la traitant de « folle », l’accusant de vol. Cette méthode vise à réduire sa crédibilité et la détruire, la faisant passer pour légère, instable et inapte.
Impact psychologique : Après avoir subi ces attaques, l’employée a dû consulter une psychothérapeute, qui lui a expliqué que cette méthode est utilisée depuis la nuit des temps par les individus pervers pour faire taire ceux qui les mettent en danger. La manipulation et le harcèlement causent des traumatismes psychologiques graves, détruisant la confiance et la santé mentale des victimes.
Les Conséquences à long terme
- Épuisement professionnel
- Symptômes : Fatigue chronique, détachement émotionnel, sentiment d’accomplissement réduit.
- Conséquence : Les hauts performants quittent l’entreprise, privant celle-ci de leurs talents.
- Détérioration de la santé mentale
- Symptômes : Anxiété, dépression, stress post-traumatique.
- Conséquence : Ces problèmes de santé nécessitent souvent une thérapie à long terme et affectent la vie personnelle.
- Perte de talents pour l’organisation
- Conséquence : La perte de hauts performants impacte négativement l’innovation, la productivité et la compétitivité de l’entreprise.
La Responsabilité des entreprises et des collaborateurs
Les entreprises et les collaborateurs ont un rôle crucial à jouer pour prévenir et contrer la toxicité managériale.
- Pour les entreprises
- Évaluation et formation des managers : Mettre en place des systèmes d’évaluation réguliers pour les managers, incluant des feedbacks anonymes des employés. Assurer que les managers toxiques soient tenus responsables de leurs actions et reçoivent une formation appropriée ou des mesures disciplinaires.
- Création d’un environnement de travail sain : Encourager une culture d’entreprise basée sur le respect, la reconnaissance et l’équité. Mettre en place des politiques anti-harcèlement claires et des canaux de communication ouverts pour signaler les abus.
- Soutien psychologique et professionnel : Offrir des ressources en santé mentale et des programmes de soutien pour aider les employés à faire face au stress et aux abus. Proposer des sessions de coaching et de mentorat pour les hauts performants.
- Pour les collaborateurs
- Solidarité et soutien : Les collègues jouent un rôle clé en soutenant les hauts performants et en dénonçant les comportements toxiques. Une culture de solidarité et de soutien aide à protéger les victimes de la toxicité managériale.
- Témoignage et intervention : Les collaborateurs sont des témoins importants en documentant et en signalant les comportements abusifs. Intervenir de manière constructive aide à atténuer les effets de la toxicité.
Comment ne pas devenir un manager toxique ?
Pour éviter de devenir un manager toxique par peur ou insécurité, il est crucial d’adopter des comportements et des stratégies sains :
- Reconnaître et gérer ses insécurités
- Stratégie : Identifier ses propres peurs et les aborder de manière constructive.
- Action : Participer à des formations en leadership et en développement personnel.
- Encourager et soutenir les talents
- Stratégie : Valoriser les contributions des hauts performants et les encourager à exceller.
- Action : Offrir des opportunités de développement et des feedbacks constructifs.
- Créer un climat de confiance et de respect
- Stratégie : Favoriser une communication ouverte et honnête.
- Action : Écouter activement les préoccupations des employés et agir avec empathie.
Conclusion
Les managers toxiques représentent un danger sérieux pour les hauts performants et, par extension, pour l’ensemble de l’organisation. Il est crucial de reconnaître ces comportements destructeurs et de mettre en place des mesures pour protéger les talents précieux, favoriser un environnement de travail sain et garantir la prospérité de l’entreprise. En gérant ses propres insécurités et en adoptant des pratiques de gestion positives, un manager préserve non seulement la santé mentale (qui n’est que le reflet de la sienne) et le bien-être des employés, mais aussi assure une croissance et un succès durables pour l’organisation. Les entreprises et les collaborateurs doivent également prendre leurs responsabilités pour créer un cadre de travail où chaque individu s’épanouit pleinement.