L’évolution du paysage du recrutement en 2025 exige une refonte complète des stratégies traditionnelles. Les entreprises avant-gardistes adoptent une approche proactive, transformant leur processus de recrutement en une véritable chaîne d’approvisionnement de talents agile et prédictive intégrant désormais l’IA agentique pour optimiser davantage leurs processus.

Planification des effectifs

La planification des effectifs est devenue un élément crucial pour anticiper les besoins en talents avant qu’ils ne deviennent urgents. Selon les prévisions de l’Insee, le taux de chômage devrait se stabiliser à 7,6% d’ici fin 2025, ce qui souligne l’importance d’une stratégie de recrutement bien pensée. Les entreprises doivent utiliser les données historiques, la vitesse d’embauche et les projections de croissance pour déterminer leurs besoins futurs en recrutement. Par exemple, une planification efficace permet:

• une réduction du délai de recrutement
• une économie de temps de 25% par rapport aux méthodes traditionnelles.

Elargissement des sources de talents

Les recruteurs ne se limitent plus aux candidats actifs, mais explorent un vivier plus large incluant les talents passifs, redécouverts et internes. Cette approche est particulièrement pertinente dans un contexte où le taux d’emploi a atteint un niveau record de 69,1% au troisième trimestre 2024. En intégrant ces sources, les entreprises réduisent le coût par recrutement de 20% et augmentent le taux de conversion des candidats passifs de 15% à 40%.

• 40% des embauches proviennent désormais de candidats passifs ou redécouverts, contre 15% en 2023
• Le taux de rétention à 1 an des employés issus de ce sourcing élargi atteint 92%

Stratégies de sourcing proactives

Les entreprises passent d’un recrutement réactif à une cartographie proactive du marché des talents. Cette approche est essentielle dans des secteurs en forte demande comme le numérique, l’énergie, l’environnement, et la santé. La requalification des talents internes s’avère être une solution plus efficace et rentable pour pourvoir les postes vacants, tout en préservant les valeurs et la stratégie de l’entreprise. Par exemple, une stratégie proactive permet:

• d’augmenter le pourcentage de postes pourvus par des candidats internes de 30% à 45%,
• réduisant ainsi le coût de recrutement externe.

Optimisation de la « chaine d’approvisionnement des talents »

Les entreprises performantes conçoivent des chaînes d’approvisionnement de talents qui :

1. Prévoient les besoins en recrutement : En utilisant des modèles de planification des effectifs, les entreprises  préparent l’avenir en anticipant leurs besoins en personnel. Cela réduit le taux de turnover de 15% à 10%, grâce à une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise.

2. Optimisent le sourcing : Les recruteurs examinent les anciens candidats, les candidats passifs et les opportunités de mobilité interne. Cette approche est particulièrement pertinente alors que les entreprises concentrent leurs recrutements sur des postes stratégiques et opérationnels. Par exemple, le taux d’acceptation des offres augmente de 70% à 85% grâce à une meilleure correspondance entre les candidats et les postes.

3. Restent en avance sur les tendances : La surveillance des tendances d’embauche des concurrents, des changements de salaire et de la demande de compétences permet de garder une longueur d’avance sur le marché. Cela  réduit le délai de recrutement moyen de 40 jours à 25 jours, en anticipant les besoins avant qu’ils ne deviennent critiques.

Utilisation de l’IA et de l’automatisation

Des solutions comme e-Peak People HR utilisent l’intelligence artificielle (dont l‘IA Agentique) pour améliorer la gestion des talents. Cette plateforme Saas allie IA et sciences cognitives pour aider les entreprises à anticiper leurs besoins, développer une fine connaissance de leur organisation et adapter leurs processus tout au long de leur développement. En automatisant les tâches répétitives, les recruteurs, via le module Peak Recruitment,  se concentrent sur le sourcing stratégique et l’engagement des candidats. Par exemple, l’utilisation de l’IA permet de réduire le temps passé sur les tâches administratives, permettant ainsi aux recruteurs de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

• Réduction de 70% du temps consacré aux tâches administratives de recrutement

• Augmentation de 45% du taux de correspondance entre les candidats et les postes

Préparation pour l’avenir du recrutement

Pour préparer efficacement leur stratégie de recrutement pour l’avenir, les entreprises doivent :

1. Utiliser l’analyse prédictive: L’utilisation des tendances historiques et des projections de croissance permet d’anticiper les besoins en recrutement avant qu’ils ne deviennent critiques. Cela peut réduire le coût total de recrutement en évitant les embauches précipitées (qui coûtent cher)

2. Exploiter les réseaux existants: La prochaine recrue est peut-être déjà dans le réseau de l’entreprise (dans votre vivier de candidats passifs s’il est mis à jour, vos collaborateurs en interne ou leurs relations). L’examen des anciens candidats, des candidats passifs et des opportunités de mobilité interne révèle des talents cachés (à vos yeux). Par exemple, le taux de rétention après période d’essai augmente de 80% à 92% grâce à une meilleure adéquation entre les candidats et les postes.

3. Rester informé(e) des tendances du marché: La surveillance constante des pratiques d’embauche des concurrents, des évolutions salariales et de la demande de compétences permet de maintenir un avantage concurrentiel. Cela augmente le volume moyen de candidatures qualifiées par offre de 20 à 27%, améliorant ainsi la qualité des embauches.

4. Intégrer l’IA, l’IA agentique et l’automatisation: L’utilisation de ces technologies pour les tâches répétitives permet aux recruteurs de se concentrer sur le sourcing stratégique et l’engagement des candidats. Par exemple, l’automatisation  réduit le temps de réponse aux candidats de 48 heures (si vous êtes déjà très rapide) à moins de 24 heures, améliorant ainsi l’expérience candidat.

Les entreprises qui adoptent une approche proactive et stratégique de la gestion des talents, en intégrant des outils comme e-Peak People HR, seront mieux positionnées pour relever les défis d’un marché du travail en constante évolution. En transformant leur processus de recrutement en une véritable chaîne d’approvisionnement de talents, expression créée par Lee Schlenker*, elles pourront non seulement combler efficacement les postes vacants, mais aussi construire une main-d’œuvre agile et performante, prête à soutenir la croissance et l’innovation de l’entreprise.

*Découvrez notre article commun https://www.linkedin.com/posts/ia-muses_taxonomy-lda-lemmatization-ugcPost-7201229743772340225-J1tX?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAABSaz64Bc7T6SkDSz2ZJ-9Mrzq2PQ6-qgnY