De tout temps, les leaders ont fasciné le grand public, dans une dimension tant positive que négative. Le sens commun voudrait que ces grands hommes et grandes femmes répondent à un profil particulier, présentent des caractéristiques et des qualités particulières. S’il serait bien présomptueux d’affirmer que n’importe qui pourrait devenir un grand leader, il serait totalement erroné d’écrire que cela n’est qu’une question de personnalité.
Tout d’abord, quelle est la définition du leader ?
« Un leader est une personne ou un groupe dont les projets et l’activité sont liés à ceux d’un groupe ou d’une entité supérieure dans le but de satisfaire des objectifs communs. »
Mais alors, qu’est-ce qui a fait les leaders les plus célèbres ? Et qui sont les leaders de demain ?
Une conjonction de facteurs
Un leader n’en devient un que parce que les autres le considèrent comme tel. Or, cela dépend en général d’un faisceau de facteurs qui se rejoignent et se cumulent à un instant T.
Qui ? Les qualités intrinsèques d’un individu ont bien évidemment leur importance. Le charisme, l’éloquence, la prestance, l’intelligence et bien d’autres qualités peuvent jouer un rôle déterminant dans l’avènement d’un bon leader.
Quoi ? Les réalisations ou les expertises d’une personne contribuent également à en faire un leader. On considère ici l’impact de ses décisions, de ses œuvres, de ses idées, etc. sur une tranche de la population.
Où ? La réunion de différents facteurs spatio-temporels participe à élever un individu particulier au rang de leader lorsqu’il incarne la bonne fonction au bon moment dans les bonnes circonstances. On parle ici de situations particulières, souvent critiques, qui permettent à une personne de révéler son plein potentiel.
Comment ? Lorsqu’un individu s’illustre via une méthode ou une façon de faire innovante dans son domaine, ses pairs et même le grand public peuvent le placer au rang de leader.
Avec qui? Un leader construit une équipe afin de concrétiser sa vision. Il sait s’entourer de partenaires, c’est-à-dire des personnes ayant les compétences lui permettant de réaliser son plan (éventuellement avec davantage d’expertise que lui dans certains domaines).
Les 3 dimensions du leadership
La conscience de soi
Un leader a une parfaite connaissance de ses valeurs, de ses qualités, de ses axes d’amélioration et même de ses points de vigilance selon différents contextes.
Cette capacité lui permet d’affronter, à sa manière, des « situations problématiques ».
La conscience des autres (clients, collaborateurs, et partenaires)
Un leader a développé une intelligence émotionnelle aiguisée afin de construire une relation authentique. Ces compétences comportementales comme, par exemple, l’écoute active ou l’empathie, lui permettent de déceler les signaux faibles au sein de son équipe et de son marché afin d’être proactif et d’apporter LA solution.
La conscience du contexte
La conscience de soi et des autres amène le leader à réfléchir sur les différentes facettes de son propre leadership et de celui des membres de son équipe qu’il doit activer selon le contexte spatio-temporel (un leadership entrepreneurial, de dirigeance, managérial ou d’expertise).
Comment développer son leadership ?
L’apprenance !
Un leader se doit d’être autonome au sens transactionnel du terme en développant de nouveaux patterns afin d’élargir ses schémas de pensée.
Il y a 30 ans, une compétence avait une durée de vie de 20 ans. Aujourd’hui, l’obsolescence d’une compétence est de deux ans. On comprend vite la nécessité de renouveler son stock de compétences (par la formation, le coaching, la rencontre de personnes très différentes, la lecture, le sport, les voyages) et ainsi son employabilité pour soi en tant que leader et pour son équipe.
· L’empathie
Tous les leaders que j’ai rencontrés étaient empathiques, c’est-à-dire qu’ils étaient à l’écoute de l’autre, acceptaient sa différence comme une connaissance et transformaient cette rencontre pour mieux appréhender les besoins de leurs consommateurs, de leurs collaborateurs voire même de leurs proches dans leur sphère privée.
A titre d’exemple, le Président du conseil d’administration d’un célèbre cabinet en transformation, âgé de 85 ans, apprend à « coder » une heure par semaine avec un collaborateur qui a 25 ans : belle illustration de collaboration intergénérationnelle.
Le feed-back,
Les leaders que j’ai rencontrés étaient toujours dans une démarche d’amélioration continue. Ils n’hésitent pas à solliciter et émettre des feed-back dans une démarche constructive.
· Quels conseils donneriez-vous à une personne en position de leader pour la première fois ?
– Prendre du recul
Un jour, lors d’un échange, une dirigeante à la retraite me dit :
« Tout le monde s’imagine que le mot “leader” provient « de prendre le lead », d’après mes constatations, ce serait plutôt du mot « lead » (le plomb en anglais). Ce leader doit s’attendre à prendre des balles, d’en tirer des leçons et continuer à avancer. Être constant dans ses efforts, s’améliorer chaque jour et surtout s’entourer, élargir son cercle de personnes de confiance, loyales, compétentes. Faire un coup de com, c’est prendre le lead sur le court terme, être un bâtisseur sur le long terme, c’est être un leader. »
- Soyez assertif
- Ne pas se sur-adapter
- Se faire accompagner afin de déceler les « jeux psychologiques »
- Se faire accompagner dans la gestion de ses émotions
- Prendre soin de soi car il s’agit d’une course de fond et non d’un sprint
- Prendre garde au “syndrôme d’hubris” et ne pas “plomber ses ailes”
Le leadership est-il plus inné / acquis ?
Je pense qu’il s’agit encore une fois d’un faisceau de plusieurs facteurs et de l’adaptation de ceux-ci en fonction du contexte :
– Un environnement qu’il soit professionnel ou personnel, qui permet d’identifier et de favoriser la transition des « prédispositions » au leadership par un accompagnement bienveillant. Un enfant apprend par mimétisme.
– L’accès à une éducation variée et continue qui permet de se doter des bons outils et de créer des liens avec un réseau solide.
– Comme nous l’avons précédemment évoqué, c’est aussi de pouvoir lâcher certains schémas acquis tout au long de son développement ou au cours de sa carrière.
– Aussi, n’oublions pas que nous restons tous des humains : un événement personnel comme une grossesse, une paternité, un décès, une maladie peut activer ou amoindrir le leadership pour un moment.
C’est le cas, par exemple, des patients-experts qui réussissent à transformer leur épreuve en source de savoir pour d’autres dans des associations, ou en collaboration avec des acteurs de la santé.
Comment peut-on devenir un bon leader ?
– Un leader moyen est un leader qui n’a pas eu accès à l’environnement dont il avait besoin ou qui est en apprentissage pour déployer tout son potentiel.
– Il lui faut créer cet environnement en s’intéressant aux autres, en rencontrant d’autres leaders afin de comprendre leur parcours, en intégrant des sociétés qui permettront d’acquérir les compétences, la méthodologie et l’accès aux personnes dont le futur leader a besoin.
– Une autre façon de devenir un bon leader est de créer d’autres leaders .
La différence entre un leader et un manager ?
Plutôt un point commun que les 2 n’exercent pas de la même façon : l’autorité.
Le manager détient son autorité de son titre attribué par l’entreprise. Il est présent pour organiser les différentes étapes de l’atteinte des objectifs. L’exemple type est le policier qui vous arrête en voiture. Vous vous arrêtez du fait de sa fonction. Si ce n’était pas le cas, vous vous arrêteriez pour échanger avec tous les auto-stoppeurs.
Le leader est un visionnaire ; il cherche des solutions aux problèmes qu’il rencontre. Il est avec son équipe pour la motiver. Il donne du sens et la direction. Son autorité lui est donnée par les autres.
Bien entendu, certaines personnes sont leaders et managers à la fois. Un leader peut acquérir les compétences du manager et inversement.
Quelles sont les compétences nécessaires pour chacun ?
Sans être exhaustive, voici les compétences de chacun :
Pour le manager :
– Sens politique
– La ruse
– Process Friendly
– Planification
– Perception analytique
Pour le leader :
– Créatif
– Force de proposition
– Perception systémique
– Users and Customers Focus
– Stratégie de « test and learn » avec l’échec comme source d’apprentissage et d’amélioration
Comment identifier, embaucher et développer les talents avec succès ?
La première étape d’un recrutement bien orchestré est l’identification de vos besoins.
Pour cela, il faut vous poser les bonnes questions.
Premièrement, quelle est l’urgence en fonction de votre activité et de son stade de développement ? Qu’est-ce qui vous amène à penser à recruter un nouveau collaborateur ? Un départ, un accroissement de l’activité, le développement d’un nouveau marché/produit ?
Deuxièmement, il est primordial de se questionner sur les compétences manquantes au sein de son entreprise et qu’on souhaite retrouver chez le nouveau collaborateur, tant en ce qui concerne les compétences techniques que relationnelles.
Troisièmement, il est déjà nécessaire à cette étape de projeter les besoins futurs : ce collaborateur sera-t-il amené à évoluer ? Si oui sous combien de temps et à quel poste ? Cela donnera envie aux plus motivés de rejoindre l’entreprise et aussi de prévoir les formations adéquates à son développement.
Pensez à sonder l’équipe que devra intégrer la nouvelle recrue et échanger avec les partenaires clés: quelles sont leurs attentes vis-à-vis de celui ou celle qui les rejoindra ? Une fois tous ces points éclaircis, vous serez à même d’identifier le profil du candidat idéal et de solliciter le bon canal de recrutement pour y parvenir.
Surtout, soyez attentif aux points de vigilance et aux contextes de “déraillement” de votre future recrue afin de l’accompagner dans son développement.
Une fois, le recrutement réalisé, développer et accompagner les talents :
35% des recrutements ne passent pas le cap de la première année et un recrutement « raté » coûte énormément (100 000 euros en moyenne pour un cadre moyen).
Mettre en place un process d’onboarding avec des étapes clés à l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs afin de déceler les signaux faibles à temps.
Les talents ont besoin de deux éléments essentiels à leur épanouissement au sein d’une équipe : de la stimulation et de la reconnaissance.
La stimulation peut être soutenue par différentes techniques de management complémentaires :
– Impliquer les talents dans les processus de décision ;
– Soutenir leur esprit d’initiative ;
– Favoriser la communication ;
– Les encourager dans leur évolution professionnelle (formations, accroissement des responsabilités, missions évolutives et transverses, etc).
La reconnaissance est également fonction de plusieurs leviers :
– Rétribuer les talents à la hauteur de leur implication ;
– Féliciter leurs succès et leurs évolutions ;
– Accompagner leurs ambitions.
Quel est le plus important: expérience ou talent ?
Je pense que les deux sont importants. Nous avons tous une base qu’est le potentiel mais l’affûtons en fonction de nos environnements, de notre expérience, de nos échecs, nous réadaptons nos réponses en fonction des messages que nous recevons afin de transformer ce potentiel en talent.
Aussi, je pense qu’une entreprise doit ressembler à la société afin de répondre à l’ensemble de ses consommateurs : soutenir la diversité et l’inclusion que ce soit en termes d’égalité des genres, de diversités culturelles et intergénérationnelles, de niveaux d’études et d’accès à l’emploi des personnes handicapées afin de ne pas reproduire des clones et de s’enrichir par la différence.
Comment évoluer en tant que leader ?
L’humilité : la clé du nouveau leadership
Les leaders ont souvent été associés à une figure d’autorité forte et inflexible. Il est certain que ce rôle induit d’adopter une posture de meneur, une composante de directivité, ne serait-ce qu’au sens étymologique du terme. Cependant, cette dimension autoritaire ne doit pas être toute-puissante et absolue, mais doit élever les personnes qui la suivent en même temps que le leader lui-même.
De plus, comme nous l’avons déjà souligné, un leader n’en devient un que parce que d’autres individus le considèrent comme tel consciemment ou inconsciemment. Or, pour ce faire, celui-ci doit se montrer accessible, modeste, reconnaissant ses erreurs et celles de ses pairs sans les blâmer, encourageant la prise d’initiatives personnelles bénéfiques pour l’ensemble du groupe et la responsabilisation individuelle.
En somme, le leader de demain est inspirant, montrant l’exemple et commençant par appliquer ses bons conseils à lui-même.
Ceci est ma réflexion qui est le fruit de mon expérience
N’hésitez pas à apporter des précisions ou à enrichir ma réflexion avec le fruit de vos expériences personnelles.
Cet article a été préparé en vue de participer à une table ronde autour du leadership en santé.
Je remercie E-Jasa, Abderrahim Lachgar, Adam Selamania, Mehdi Chelbi et Zaki Sellam de me convier à cet échange.
Merci Nadira Artyk, Mehdi Chelbi, Mouloud Boukhachab et Adam Selamnia d’avoir partagé cette table ronde.
Merci à Mathilde Riffort qui m’a aidée à préparer cette intervention.