L’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel reste un sujet complexe et souvent mal compris. Une croyance répandue associe handicap à incompétence ou sous-performance. Pourtant, cette perception mérite d’être déconstruite à la lumière des données et des recherches disponibles.
Un état des lieux chiffré du handicap en entreprise
En France, environ 7 millions de personnes de plus de 15 ans sont concernées par un handicap, mais seulement 1,1 million d’entre elles sont en emploi, représentant 4 % des actifs. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 39 % en 2023, bien inférieur à celui de la population générale (environ 65 %) Ce faible taux s’explique notamment par les discriminations à l’embauche et les obstacles structurels.
Dans le secteur privé, seules 3,5 % des entreprises atteignent l’objectif légal de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés. Pourtant, les entreprises adaptées (EA), qui emploient majoritairement des personnes handicapées (71 % de leurs effectifs), montrent que ces travailleurs peuvent être intégrés avec succès. En 2023, ces structures comptaient environ 41 100 salariés handicapés
Il est aussi important de rappeler que 80 % des handicaps sont invisibles, comme les troubles psychiques (dépression, bipolarité), cognitifs (dyslexie, troubles de l’attention), ou chroniques (diabète, maladies auto-immunes). Les salariés concernés hésitent souvent à déclarer leur handicap par peur de stigmatisation ou de discrimination. Une étude menée par l’Agefiph en 2023 montre que seuls 39 % des travailleurs en situation de handicap invisible ont informé leur employeur.
Une étude menée par Malakoff Humanis révèle que les salariés handicapés occupent principalement des postes dans la production (40 %), l’administration (35 %) et la manutention (23 %).
Un plafond en verre massif !
Comme évoqué plus haut, les travailleurs handicapés sont souvent cantonnés à des postes dans la production, la manutention ou l’administration, ce qui reflète une segmentation injuste du marché du travail. Une enquête récente révèle que 71 % des personnes handicapées trouvent difficile de progresser dans leur carrière après l’embauche. Les entreprises déclarent « nous n’avons personne en situation de handicap qui possède les compétences pour ce poste ». Voici certaines raisons:
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Préjugés sur les capacités : Les employeurs tendent à sous-évaluer les compétences des salariés handicapés, les percevant comme moins aptes à occuper des postes nécessitant leadership ou prise de décision.
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Cantonner au « faire » plutôt qu’au « penser » : Une majorité des travailleurs handicapés sont concentrés dans des fonctions opérationnelles (production, manutention) plutôt que dans des rôles décisionnels ou stratégiques. Cela reflète un biais implicite selon lequel ils seraient moins aptes à gérer des responsabilités complexes (alors que du fait de leur handicap, ils gèrent la complexité au quotidien)
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Évaluations biaisées : Les outils d’évaluation de la performance ne tiennent pas toujours compte des spécificités liées au handicap. Par exemple, un salarié souffrant de fatigue chronique pourrait être jugé moins productif sans que sa condition soit prise en compte.
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Manque d’accès à la formation continue : Une enquête menée par Malakoff Humanis en 2023 révèle que 64 % des salariés en situation de handicap estiment ne pas avoir les mêmes opportunités de formation que leurs collègues valides. Or, sans formation adaptée, il est difficile d’évoluer vers des postes à plus forte valeur ajoutée.
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Absence de sensibilisation RH et managériale : Les responsables RH et les managers jouent un rôle clé dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Pourtant, ils manquent souvent d’outils et de formation pour accompagner efficacement les salariés handicapés.
Ces biais ne sont pas seulement injustes mais également contre-productifs pour les entreprises, qui se privent d’un vivier de talents diversifiés.
Chiffres clés sur l’évolution professionnelle
Les données disponibles mettent en lumière l’ampleur des défis rencontrés par les travailleurs handicapés :
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63 % ont dû changer de métier ou de poste en raison de leur handicap, souvent vers des fonctions moins valorisées.
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64 % jugent leur rémunération trop basse, contre 49 % pour l’ensemble des salariés.
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Le taux d’accès à des postes de management pour les personnes handicapées reste marginal, bien qu’aucune statistique précise ne soit disponible sur ce point.
Ces chiffres montrent que le handicap freine non seulement l’accès à l’emploi mais aussi l’évolution de carrière.
Pourquoi dépasser ces biais ?
Intégrer pleinement les travailleurs handicapés dans tous les niveaux hiérarchiques est bénéfique pour les entreprises :
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Diversité comme levier stratégique : La diversité cognitive et culturelle favorise l’innovation et la prise de décision éclairée.
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Fidélisation accrue : Les salariés handicapés affichent une loyauté exceptionnelle envers leur employeur lorsqu’ils bénéficient d’un environnement inclusif.
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Impact sur la marque employeur : Les entreprises inclusives renforcent leur attractivité auprès des talents et améliorent leur image auprès du public.
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Respect des obligations légales : La loi impose aux entreprises un quota d’emploi de 6 % pour les travailleurs handicapés. En cas de non-respect, elles doivent verser une contribution financière à l’Agefiph.
Pistes pour une évolution équitable
Pour surmonter les obstacles liés au handicap dans les parcours professionnels, plusieurs leviers peuvent être actionnés :
- Mise en place d’audits réguliers : Évaluer la conformité aux politiques d’inclusion et ajuster les pratiques RH en fonction des retours d’expérience.
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Formation continue adaptée : Proposer des programmes accessibles (braille, langue des signes, interfaces numériques adaptées) permet aux salariés handicapés d’acquérir ou renforcer leurs compétences.
- Aménagements adaptés (horaires flexibles, télétravail, accessibilité dans l’entreprise )
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Mentorat et coaching : Un accompagnement personnalisé aide à construire un projet professionnel ambitieux et réaliste tout en renforçant la confiance en soi.
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Former les RH et managers
Sensibiliser aux différents types de handicaps (visibles et invisibles) pour réduire les stéréotypes.
Former à l’intelligence émotionnelle et à la différences
Intégrer le handicap dans les politiques de gestion des talents afin d’assurer un traitement équitable lors des recrutements, promotions et évaluations.
- Revoir les outils d’évaluation
Adapter les critères d’évaluation pour tenir compte des spécificités liées au handicap.
Inclure un volet qualitatif dans l’évaluation pour valoriser l’impact global du salarié sur l’équipe ou l’organisation.
- Créer une culture inclusive
Mettre en place des campagnes internes pour sensibiliser tous les collaborateurs aux enjeux du handicap.
Valoriser les parcours exemplaires de salariés en situation de handicap ayant évolué vers des postes stratégiques.
- Collaborer avec des partenaires spécialisés
Travailler avec l’Agefiph ou d’autres organismes spécialisés pour bénéficier d’un accompagnement sur mesure.
Participer à des réseaux interentreprises dédiés à l’inclusion pour partager bonnes pratiques et retours d’expérience.
Ces mesures seront bénéfiques à l’ensemble des salariés (handicapés ou non)
Associer le handicap à une sous-performance ou à une stagnation professionnelle relève d’un biais culturel qu’il est urgent de déconstruire. Les données montrent que ces obstacles sont davantage liés aux perceptions qu’aux capacités réelles des travailleurs handicapés. En mettant en place des politiques inclusives ambitieuses et adaptées, les entreprises peuvent non seulement promouvoir une véritable égalité des chances mais aussi tirer parti du potentiel unique que représente cette diversité.
L’inclusion ne doit pas se limiter à l’embauche ; elle doit s’étendre au développement professionnel et à l’accès aux postes stratégiques. Cela nécessite un effort collectif entre employeurs, institutions publiques et partenaires spécialisés pour transformer le monde du travail en un espace réellement équitable.